Карьерный апгрейд

экспертДаниил Ермолаев

Российский рынок труда всё чаще описывают как рынок парадоксов: в одних сферах работодатели выбирают из множества кандидатов, в других — остро не хватает сотрудников. На этом фоне всё чаще звучит тезис о том, что специалисты среднего звена после 35 лет сталкиваются с повышенными рисками. Насколько это соответствует реальности и какие навыки помогают оставаться востребованными в эпоху ИИ, «Актуальным комментариям» рассказал эксперт по стратегическим коммуникациям и молодежной политике Даниил Ермолаев.

Почему специалисты среднего звена сегодня чаще других оказываются под угрозой сокращения или карьерного тупика?

— Для начала важно понимать, что сегодня в России сложился очень интересный рынок труда. Его можно назвать рынком суперпозиции, потому что в нём одновременно существуют разные модели.

С одной стороны, есть рынок работодателя. Это характерно для вполне определённых сфер: информационных технологий, телекоммуникаций, связи, науки, финансового сектора. Здесь предложение со стороны соискателей зачастую превышает спрос работодателей.

С другой стороны, существует рынок соискателя. К таким сферам относятся, например, транспорт и логистика. Здесь ситуация обратная: спрос на кадры высокий, а работников объективно не хватает.

Кроме того, есть отрасли, которые можно назвать активным рынком. Например, строительство, где одновременно высоки и спрос, и предложение. Есть и относительно слабые рынки — например, креативные индустрии. В них не так много людей стремится попасть в абсолютных значениях, а спрос на специалистов остаётся скорее умеренным.

Поэтому современный рынок труда стал максимально неоднородным. Привычные определения вроде «рынок работодателя» или «рынок соискателя» уже не всегда позволяют адекватно описать происходящие процессы. Оценивать ситуацию на всём рынке, опираясь только на данные отдельных отраслей, тоже не совсем корректно.

Каждая сфера диктует собственные правила: предъявляет разные требования к возрасту сотрудников, по-разному выстраивает карьерные траектории и бизнес-процессы.

Например, в промышленности по-прежнему сохраняется модель, при которой человек постепенно растёт, накапливает опыт и стаж, а затем продолжает успешно работать уже как зрелый специалист. Да, спрос на молодых сотрудников существует всегда, но опыт и профессиональная зрелость здесь остаются важным преимуществом.

В других сферах — например, в IT или креативных индустриях — спрос на молодых специалистов зачастую выше. Это связано с высокой скоростью технологических изменений и постоянным обновлением инструментов.

Поэтому утверждать, что работодатели повсеместно начинают воспринимать возраст 35–45 лет как фактор риска, было бы неверно.

Если же говорить о специалистах среднего звена и о том, почему именно они якобы оказываются под угрозой сокращения или карьерного тупика, то здесь тоже важно избегать чрезмерных обобщений.

Почему 35 лет многие HR-специалисты называют переломным моментом в карьере?

— Можно сказать, что примерно после 35 лет требования к человеку на занимаемой должности действительно начинают существенно возрастать.
Это связано как минимум с двумя факторами.

Во-первых, современный рынок становится всё сложнее. Объём информации растёт, задачи усложняются, и работодатели ожидают, что к этому возрасту человек уже будет полностью самостоятельным, максимально сформировавшимся специалистом, а в идеале — ещё и достаточно универсальным.

Да, мы часто говорим о том, что универсальных специалистов не существует. Но на практике многие работодатели всё равно хотят видеть человека, который способен закрывать широкий круг задач: быть эффективным, проактивным, быстро адаптироваться и брать на себя дополнительную ответственность.

При этом далеко не все люди к 35 годам соответствуют подобным ожиданиям. Многие являются сильными профессионалами в своей узкой области и не стремятся выходить за её рамки. Это абсолютно нормально и является их правом.

Однако если отрасль не предполагает поощрения узкой специализации, работодатель может отдать предпочтение более молодому сотруднику, который проявляет большую гибкость, инициативность и готовность включаться в смежные процессы.

Во-вторых, в возрасте 35–45 лет у многих закономерно возникают ожидания относительно дальнейшего карьерного роста.

Проблема заключается в том, что карьерный рост сильно зависит от отрасли и масштаба бизнеса. Существуют компании, в которых человек довольно быстро упирается в так называемый стеклянный потолок.

Представим компанию на 200 человек с десятью департаментами. Молодой амбициозный сотрудник приходит в неё в 28–30 лет, активно проявляет себя, быстро растёт и становится руководителем подразделения. Но дальше возникает вопрос: куда двигаться дальше?

Если следующая ступень — только позиция генерального директора, а компания не планирует расширяться, возможности для дальнейшего роста оказываются ограниченными.

В этот момент сотрудник начинает ожидать большего: более высокой оплаты, расширения зоны ответственности, новых задач. Однако компания не всегда готова это предоставить в силу своей структуры и особенностей бизнеса.

В результате возникает расхождение ожиданий. Работодатель ждёт гибкости, инициативности и постоянного развития. Сотрудник ждёт карьерного продвижения и новых перспектив. Если стороны не находят компромисс, кто-то принимает решение уйти сам, а где-то происходят организационные изменения и сокращения.

Именно поэтому возраст около 35 лет можно назвать своеобразным карьерным кризисом или, точнее, карьерной развилкой.

Причём существует ощущение, что подобное явление присутствует на рынке уже последние 15 лет. Технологии развиваются всё быстрее, новые поколения раньше проявляют карьерную активность, а конкуренция становится интенсивнее.

Почему же нельзя просто повысить всем зарплаты, удовлетворить карьерные ожидания сотрудников и одновременно нанять ещё больше молодых специалистов?

— Потому что ресурсы бизнеса ограничены. Компании не могут бесконечно расширять штат, поскольку вместе с ним растут и издержки.

Однако я бы не сказал, что специалисты среднего звена действительно чаще других оказываются под угрозой сокращения.

Под угрозой карьерного тупика, переосмысления своего пути или необходимости пересборки профессиональной траектории — да. Но это вовсе не означает автоматический риск увольнения.

Если специалист эффективен, приносит результат и нужен компании, бизнес не станет сознательно лишаться такого сотрудника.

Является ли возраст фактором риска?

— Скорее нет. Это не столько риск, сколько зона неопределённости, переоценки и новых возможностей.

Для кого-то этот период станет поводом пересобрать карьеру, сменить компанию или выйти на новый уровень ответственности. Для кого-то — возможностью освоить новые компетенции и укрепить свои позиции.

Поэтому утверждение, что после 35 лет человек автоматически попадает в зону риска, является скорее мифом и серьёзным преувеличением.

Какие профессии и навыки сегодня быстрее всего обесцениваются из-за развития искусственного интеллекта и автоматизации?

— Ответ будет довольно простым: в первую очередь автоматизируется рутина.

Кого ИИ начал вытеснять раньше других? Специалистов по разметке данных, часть сотрудников, занятых тестированием, а также некоторых создателей типового контентного производства.

При этом важно понимать: речь не идёт о действительно сильных профессионалах. Искусственный интеллект пока не способен полноценно заменить качественный креатив, глубокую экспертизу или стратегическое мышление.

По сути, ИИ заменяет не профессии целиком, а отдельные функции внутри профессий.

Одновременно растёт спрос на людей, которые способны мыслить стратегически, принимать решения и эффективно использовать ИИ как рабочий инструмент.

Именно такие специалисты не только не теряют ценность, но и становятся более востребованными.

Поэтому главный вопрос сегодня заключается не в том, заменит ли искусственный интеллект человека, а в том, сможет ли человек встроить ИИ в свою профессиональную деятельность.

Можно ли сохранить конкурентоспособность без постоянной смены профессии?

— Здесь всё зависит от отрасли и конкретной профессии.

Если вы инженер в промышленности, вполне возможно построить долгую карьеру в рамках одной специальности.

Если вы консультант, ситуация уже иная: вам, скорее всего, придётся регулярно менять проекты, компании и профессиональную среду, чтобы оставаться востребованным.

Если вы HR-директор, то постоянное развитие становится практически обязательным. Необходимо либо регулярно проходить обучение, либо получать новый опыт в разных компаниях и корпоративных культурах, чтобы не терять актуальность.

Лично я не вижу ничего плохого в смене работы. Более того, считаю нормальной и даже полезной ситуацию, когда человек примерно раз в пять лет переходит в новую компанию.

Это позволяет избежать профессионального застоя, получить новый опыт, увидеть другие подходы к работе и расширить кругозор.

Сегодня конкурентоспособность всё чаще определяется не количеством лет на одном месте, а способностью учиться, адаптироваться и регулярно обновлять свои знания. Именно это становится главным условием долгосрочной профессиональной устойчивости.

Даниил Ермолаев, эксперт по стратегическим коммуникациям и молодежной политике.

#ДаниилЕрмолаев