Эпоха дорогих сотрудников

экспертДаниил Ермолаев

экспертДаниил Ермолаев

Рынок труда в России продолжает балансировать между интересами работодателей и соискателей: компании тратят все больше ресурсов на поиск и удержание сотрудников, а корпоративная культура и управление командами становятся фактором устойчивости бизнеса, а не просто HR-трендом. Почему деньги уже не работают в отрыве от атмосферы, гибкости и перспектив роста — «Актуальным комментариям» рассказал эксперт по стратегическим коммуникациям и молодежной политике Даниил Ермолаев.

Нельзя говорить о том, что одни сотрудники «нормальные», а к ним нужно стремиться, а другие — «ненормальные». Высококвалифицированные специалисты всегда стоили дороже, чем низкоквалифицированные. И дело не в том, что кто-то «белая кость», а кто-то — нет. Просто задачи, которые выполняют высококвалифицированные сотрудники, как правило, на порядок сложнее.

Кроме того, такие специалисты сильнее влияют на юнит-экономику компании. При этом существует огромное количество задач, которые должны закрываться и низкоквалифицированными сотрудниками. Любая система требует разных ролей.

Сейчас большой вопрос — находимся ли мы все еще в рынке соискателя или уже постепенно переходим в рынок работодателя. Пока, базово, мы исходим из логики, что рынок соискателя все-таки в определенной степени сохраняется.

Общая экономическая ситуация, как мы понимаем, остается стабильной, но есть факторы, связанные, например, с инфляцией. Закономерно, что сотрудники, которые потратили время и ресурсы на обучение, хотят получать больше денег, чтобы поддерживать определенный уровень жизни. Поэтому они становятся дороже, и поиск таких специалистов тоже обходится компаниям дороже.

Почему вообще возникает вопрос — рынок сейчас у работодателя или у соискателя? С одной стороны, людям кажется, что, покинув компанию, они легко найдут новую работу. С другой — исследования показывают средний срок поиска работы и закрытия вакансий. Соискатели это тоже понимают. Поэтому далеко не все готовы резко уходить из текущих компаний. А значит, найм и поиск сотрудников закономерно дорожают.

При этом текучка кадров и выгорание команд напрямую не связаны со стоимостью привлеченного сотрудника. Это зависит от множества факторов: задач, корпоративной культуры, качества адаптации, того, насколько правильно компания подобрала профиль кандидата под конкретную вакансию.

Здесь всегда нужно смотреть на отрасль и конкретные профессии. Есть ли вообще на рынке нужные специалисты? Готова ли компания брать кандидатов с потенциалом или ищет исключительно «идеального» сотрудника? Поэтому прямую корреляцию между большими затратами на найм и последующей текучкой проводить нельзя.

Да, компании сталкиваются и с выгоранием, и с текучкой. Но причин у этого много. Это и общая нестабильность, и постоянные изменения, и цифровизация, и развитие искусственного интеллекта. Задач становится больше, причем зачастую они сложнее, чем раньше. Выполнять их в привычный восьмичасовой рабочий день становится труднее.

Кроме того, объем информации постоянно растет. Естественно, сотрудники выгорают и начинают искать способы компенсировать эту нагрузку.

Меняются и сами паттерны поведения на рынке труда. Если раньше считалось нормой найти одну компанию и работать в ней практически всю жизнь, то сейчас ситуация другая. Люди спокойно переходят из компании в компанию: год в одном месте, два года — в другом.

Как показывают исследования, в том числе ВЦИОМ, горизонтальные и вертикальные переходы через смену работодателя происходят все чаще. И именно отсюда во многом возникает текучка кадров. Но опять же — нельзя обобщать весь рынок. Нужно смотреть конкретные отрасли и профессии.

Что сегодня реально удерживает сильного сотрудника: деньги, атмосфера, гибкость или перспективы роста?

На самом деле — все сразу. Мало кто согласится работать без денег, это факт. Можно предложить великолепную атмосферу, гибкость и понятные перспективы, но если уровень дохода не устраивает, сотрудник вряд ли останется.

Но и обратная ситуация работает так же. Если компания дает только деньги, но не предлагает перспектив роста, возникает вопрос: зачем человеку надолго оставаться в такой компании? Проще получить опыт и перейти дальше.

И, кстати, это не какая-то катастрофическая ситуация. Не все сотрудники внутри одной компании могут постоянно получать повышение. Это нормально.

При этом атмосфера внутри компании важна. Гибкость тоже крайне важна — этому нас во многом научили пандемия, гибридный формат работы и необходимость учитывать интересы сотрудников.

Поэтому сегодня важно все в совокупности. Вопрос только в приоритетах. Лично я поставил бы на первое место деньги и перспективы роста. Следом — гибкость и атмосфера внутри компании.

Можно ли сказать, что корпоративная культура перестала быть «модной темой», а HR напрямую влияет на прибыль и устойчивость бизнеса?

Безусловно. Если у компании сильная корпоративная культура, если сотруднику комфортно работать и он разделяет ценности компании, то даже в условиях высокой нагрузки и текучки он работает эффективнее.

Да, экономический эффект от корпоративной культуры пока еще сложно измерить идеально точно. Но уже понятно, что это не просто «модная HR-фишка», а полноценный рабочий инструмент, который напрямую влияет на устойчивость бизнеса.

Какие ошибки чаще всего совершают предприниматели, пытаясь экономить на коммуникации, адаптации и управлении людьми?

Сам факт такой экономии уже является ошибкой. Сложно рассуждать о том, какие именно ошибки человек совершает внутри самой ошибки. Если компания экономит на коммуникации, адаптации и управлении людьми, у нее обычно возникает один из трех сценариев.

Первый — управленческий хаос. Люди дублируют процессы, работают неэффективно, а ресурсы и деньги, которые компания тратит на сотрудников, по сути, расходуются впустую.

Второй сценарий — сотрудники выгорают и уходят. В результате бизнес сталкивается с замедлением или остановкой процессов, потому что приходится срочно искать новых людей.

И третий вариант — своеобразная «итальянская забастовка», когда сотрудники формально продолжают работать, но делают это исключительно в минимально необходимом объеме.

Поэтому экономия на коммуникации и управлении людьми сама по себе уже является стратегической ошибкой.